Wie führen Sie Veränderungen an sich selbst und an Ihren Teams zum Erfolg? Chip & Dan Heath geben in »Switch: Veränderungen wagen und dadurch gewinnen!« oder englisch »Switch. How to Change Things When Change Is Hard« eine Antwort: Lenke den Reiter, motiviere den Elefant, forme den Weg.
Switch: Veränderungen wagen und dadurch gewinnen!
11,96 €
(as of 11. Februar 2025 06:42 GMT +01:00 – More infoProduct prices and availability are accurate as of the date/time indicated and are subject to change. Any price and availability information displayed on [relevant Amazon Site(s), as applicable] at the time of purchase will apply to the purchase of this product.)
»Switch: Veränderungen wagen und dadurch gewinnen!« hat mich angesprochen, weil die Heath Brothers das Problem der Veränderung vielschichtig ansprechen. Sehr oft beschreiben Bücher, wenn es um Veränderung geht, nur Wege, um Gewohnheiten zu erlernen und bleiben dabei aber auf der reinen Verhaltensebene. »Switch« erkennt an, dass Veränderung unser Bewusstsein adressieren muss ebenso wie unsere Gefühle, und unsere Unsicherheit.
Das Konzept von Reiter und Elefant
Chip & Dan Heath, die Ihnen in diesem Blog schon aus »Decisive« und »Made to Stick« bekannt sind, schreiben von Reiter und Elefant, um zu betonen, dass es eine rationale Ebene – den Reiter – gibt, auf der wir für Veränderungen eine rationale Erklärung und Begründung benötigen. Darunter gibt es die Ebene des Gefühls, die mächtig wie ein Elefant ist und faktisch bestimmt, was wir tun können.
Im direkten Kräftemessen zwischen Reiter und Elefant gewinnt der Elefant. Möchte der Reiter in die eine Richtung, der Elefant aber unbedingt in die andere, wird sich meist der Elefant durchsetzen.
Den Reiter lenken
Damit der Reiter sich entscheidet, das Ziel anzusteuern, braucht es seine Zuversicht und Klarheit. Chip & Dan Heath in Switch: Veränderungen wagen und dadurch gewinnen! führen drei wesentliche Bestandteile aus:
Positive Beispiele finden.
Zu jeder großen notwendigen Veränderung gibt es irgendwo Beispiele, wo es bereits funktioniert. Diese Beispiele eines funktionierenden Zustands zu finden ist die erste Kunst. Um eine Veränderung zu bewirken, brauchen wir nicht alles von Null auf zu erfinden. Stattdessen können wir beginnen, positive Beispiele zu finden und zu sehen, wie wir diese auf das gesamte Problem skalieren können.
Spezifisches Verhalten definieren.
Wenn Sie sich selbst vornehmen »Sei gut zu anderen«, werden Sie nicht wissen, was zu tun ist. Die Aufgabe ist zu groß, zu vage. Wenn wir es spezifisch formulieren, und erst einmal eine wichtige Komponente herausgreifen, dann wird die Veränderung ebenfalls greifbar. Zum Beispiel nehmen wir uns vor, jedem Mensch, mit dem wir sprechen, zunächst eine Frage zu stellen und eine Meinung einzuholen, bevor wir uns ein Urteil bilden. Das macht es konkret.
Das Ziel im Blick haben.
Wozu soll das ganze gut sein? Wenn Menschen wissen, warum eine Veränderung sinnvoll ist, fällt es ihnen bewusst leichter, die Veränderung anzunehmen und sich selbst zu verändern. Um in der Reiter-Elefant-Analogie zu bleiben, wird Ihr Reiter einen besseren Job machen können, wenn er nicht nur weiß, in welche Richtung jetzt eben zu laufen ist, sondern auch wo die Reise insgesamt hinführen soll.
Den Elefant motivieren
Der Elefant will spielen und möchte meist selbst irgendwohin. Oft dort hin, wo einfach süße Früchte zu sehen sind. Damit der Elefant kooperiert, braucht er ebenfalls einen Grund, aber eben einen den er als Elefant versteht. Dem geben Sie keine wissenschaftliche Deduktion. Dem Elefant geben Sie die Aussicht auf Zucker. Sie wecken sein Mitgefühl. Sie sorgen dafür, dass die Veränderung – die Aufgabe – nicht bedrohlich wirkt. Sie veranschaulichen den Grund für die Veränderung.
Im Kapitel über Veränderung und Unterbewusstsein geben die Autoren in Switch drei wesentliche Komponenten:
Das Gefühl ansprechen.
Logische Begründungen sprechen den Reiter an. Nicht den Elefant. Nur weil Sie rational darlegen können, warum eine Veränderung notwendig ist, kann das noch niemand fühlen. Sie brauchen eine Verbindung der Problemstellung mit dem Gefühl.
Deswegen sind auch Spendenkampagnen mit einem Foto eines verarmten Kindes deutlich erfolgreicher als solche, die auf die Gesamtzahl Bedürftiger verweisen. Weil Sie besser ein Gefühl für ein Kind entwickeln können als für eine abstrakte Zahl.
Im Arbeitsalltag geht es oft darum, das Problem oder das Ziel plastisch zu visualisieren.
Die Veränderung kleiner machen.
Der Elefant in uns sträubt sich oft, weil die Veränderung so groß erscheint. Zu groß, als dass wir sie als einfach machbar erachten.
Die Heath Brothers raten, die Veränderung herunter zu brechen, soweit, bis unsere Veränderungsangst nicht mehr anspringt, bis wir das Gefühl haben: Das ist ja nicht tragisch, das kann ich wohl machen.
Deshalb wird auch oft Sportmuffeln geraten, nur fünf Minuten laufen zu gehen. Die minimal mögliche Veränderung ist ein Anfang, ein Weg, Momentum aufzubauen.
Wenn Sie Furcht oder Widerstand vor dem großen ersten Schritt verspüren, gehen Sie vielleicht nie los. Wenn die ersten Schritt aber so klein und leicht erscheinen, dass Sie sie ohne Nervosität schreiten können, dann bauen Sie Momentum auf, Bewegen sich schon auf das Ziel zu und bekommen mehr Zuversicht – Gefühl – für die Veränderung.
Wachstum und Identität fördern.
Installieren Sie das Ziel der Veränderung, die Sie anstreben, als Teil der Identität. Bieten Sie die Veränderung als Teil der Persönlichkeitsentwicklung an, sich selbst oder der Gruppe, in der Sie eine Veränderung erzeugen möchten.
Wenn Sie es zum Teil Ihrer Identität machen, gesund zu leben und sagen »Ich achte auf meinen Körper, um für meine Familie da zu sein«, dann fällt es leichter, mit einem Sport anzufangen.
In Switch geben die Autoren Beispiele aus der Schulbildung und kommunaler Wirtschaftsförderung: Wenn sich die Menschen als zugehörig zu einer Gruppe fühlen, dann wird es wahrscheinlicher, dass Sie Verhaltensweisen akzeptieren, die als identitätsstiftend in der Gruppe gesehen werden.
Den Weg formen.
Eine Veränderung, die rational – vom Reiter – und auch gefühlsmäßig – vom Elefant – angenommen wird, kann immer noch schief gehen oder schlicht nicht stattfinden.
Vom Formen des Denkens und Fühlens gehen Chip & Dan Heath im letzten Teil des Buches auf die dritte Komponente ein: Die Umgebung, die Situation, den Kontext.
Umgebung anpassen.
Eine Umgebung kann der Veränderung förderlich sein oder sie verhindern. Oft werfen wir Menschen mangelnden Veränderungswillen vor, übersehen aber, dass ihre Umgebung eine Veränderung nicht wirklich leichter macht.
Alle Optimierung von Bestellprozessen aus Kundensicht dient dazu, die Umgebung so weit zu verändern, dass die Veränderung – Kaufen statt Nichtstun – leichter wird.
Wenn wir uns also das nächste Mal wundern, dass unser Team eine Veränderung nicht annimmt, dann ist es eine gute Idee, auf die Begleitumstände zu blicken. Was hält die Menschen ab? Oft ist es ein gefühlt schwieriger Prozessschritt. Oder überhaupt ein Teil eines Prozesses, der das bisherige Verhalten zementiert.
Im Vertrieb beispielsweise werden durch die Art der Incentivierung – Boni, Verkaufsziele, usw. – bestimmte Verhaltensweisen gefördert. Ich brauche mich dann nicht aufregen, wenn wünschenswerte Verhaltensweisen ignoriert werden, sondern muss nur auf das Incentive-System schauen und dies anpassen. Wobei anpassen auch heißen kann abschaffen, um nicht ein komplexes System noch komplexer zu machen.
Gewohnheiten etablieren.
Alles, was ich bewusst tun muss, kostet Kraft und Entscheidungsenergie, weil ich jedes Mal wieder vor der Frage stehe ob tun oder nicht oder was sonst.
Alles, was wir als Gewohnheit etabliert haben, gibt’s »gratis«, wir brauchen uns nicht mehr bewusst dafür zu entscheiden, sondern handeln automatisch so.
Um solche Gewohnheiten aufzubauen, gibt es ganze Meter eigener Literatur. In Switch geben die Autoren einige Ansatzpunkte: Suchen Sie nach Trigger-Punkten, an die Sie das Verhalten anhängen können. Bilden Sie zunächst bewusst eine Verknüpfung »immer wenn X, dann tu Y«. Nach einiger Zeit werden Sie das automatisch befolgen.
In meinem Fall: Immer, wenn es Sonntag morgen ist, gehe mit André laufen. Das funktioniert ohne Entscheidung und ohne wöchentliche Absprache. Es ist eine Gewohnheit, die nur unterbrochen wird, wenn einer von uns weg ist.
Die Herde sammeln.
Machen Sie das gewünschte Verhalten sichtbar, weisen Sie darauf hin, wo die Veränderung bereits angenommen wird.
Der Mensch ist ein Herdentier. Menschen möchten das tun, was bereits andere tun. Dies können Sie nutzen. Sorgen Sie dafür, dass sich Menschen über die Veränderung austauschen und weitergeben können, wann und wie sie Verhalten geändert haben.
Veränderung ist Arbeit
Switch: How to Change Things When Change Is Hard
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Nichts verändert sich von selbst. Das, was wir als automatische Veränderung wahrnehmen, ist meist Erosion, also zunehmende Unordnung und Verfall.
Verändern ist Arbeit. Sich verändern ist Arbeit. Organisationen verändern ist Arbeit.
Die Unterscheidung in die rationale Komponente, die unbewusste Komponente und die Umgebung machte die Lektüre von Switch für mich so wertvoll.
Es ist eben nicht wie ein Switch, nicht einfach ein Schalter, den man umlegt und schon ist alles anders.
Das Rahmenwerk (Framework) konsequent umzusetzen, und überhaupt daran zu denken, was alles eine Veränderung ist, die dieses Rahmenwerks bedarf, wird noch Arbeit und Übung brauchen.
Bisweilen gelingt es mir, bisweilen übersehe ich eine Ebene oder die Mittel funktionieren nicht. Und doch: Je konsequenter ich eine Veränderung als Veränderungsprozess begreife, desto besser klappt es.
Schreibstil und Kritik
Chip & Dan Heath schreiben keine Wissenschaftslektüre. Sie schreiben auch keine A-Z Anleitungen. Sie schreiben Geschichten über ein Thema auf, und betten darin eine Vorgehensweise ein.
Die Hörbuch-Fassung von Switch ist gut und vollständig, und deutlich über sieben Stunden lang.
Somit ist auch Switch. How to Change when Change is Hard nichts für ungeduldige Leser. Vor allem, wenn Sie das Hörbuch genießen, werden Sie Zeit brauchen, die die vielen Anekdoten und Beispiele benötigen. Ich rate dennoch: Nehmen Sie sich die Zeit. Das Rahmenwerk an sich ist nicht schwierig, doch erst die Beispiele machen es für mich wirklich begreifbar.
Ich habe die englische Originalfassung von Switch: How to change things when change is hard vorliegen. Die deutsche Übersetzung Switch: Veränderungen wagen und dadurch gewinnen! kenne ich nur vom Durchblättern. Der Esprit ging etwas verloren. Wenn’s Ihr Englisch hergibt, dann nehmen Sie das Original. (Siehe dazu auch der Artikel »Was lesen – Englisches Original oder Übersetzung?«.)
Die Heath Brothers schreiben locker und anschaulich, und eben ein bisschen langatmig. Mich stört das nicht, denn wie so oft bei US-amerikanischer Populärwissenschaft liegen Lernen und Unterhaltung beieinander.
Das Switch Hörbuch ist gut gelesen, das Englisch gut verständlich und gut betont, wenngleich mir der Dialekt nicht ganz gefällt. Mit unter acht Stunden für das ungekürzte Audiobook ist der Gesamtaufwand überschaubar.
Locker bleiben
Was verändern Sie gerade bei sich oder in Ihrer Organisation? Wo haben Sie das Switch-Framework schon einmal ausprobiert?
Lassen Sie die anderen Leser ebenso wie mich teilhaben an Ihren Gedanken und kommentieren Sie!
Photo: Joachim Schlosser, License Creative Commons Attribution Share-Alike
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