Im Frühjahr ist die Zeit, in der viele Menschen in unserer Firma ihr jährliches Mitarbeitergespräch führen, welches der Höhepunkt des ganzen Prozesses der Leistungsbeurteilung bei MathWorks ist, basierend auf unseren Core Values. Ähnliche Verfahren gibt auch es in anderen Firmen.

Viele Menschen mögen weder den Prozess der Leistungsbeurteilung noch das jährliche formale Mitarbeitergespräch. Viele schließt sowohl Manager als auch Mitarbeiter ein, und das höre ich von Bekannten aus vielen Branchen.

Ich bin der Meinung, dass die Leistungsbeurteilung und das Mitarbeitergespräch – gut ausgeführt – eine eigene Schönheit und eine profunde positive Wirkung haben können. Tatsächlich sehe ich das Mitarbeitergespräch und den dazu führenden Prozess als meinen wichtigsten Dienst an meinem Team und der Firma.

Warum also mögen Menschen keine Mitarbeitergespräche? Ich hörte fünf Hauptgründe während meiner Laufbahn in verschiedenen Unternehmen:

1. »Ich erfahre im Mitarbeitergespräch nichts neues.«
2. »Es gibt negative Überraschungen im Mitarbeitergespräch.«
3. »Ich fühle mich von meinem Manager runter gemacht.«
4. »Es fühlt sich so an, als würde mein Manager nur kleinkariert meine Schwächen hervorheben.«
5. »Ich weiß nicht, was ich am Ende mit dem Mitarbeitergespräch anfangen soll.«

Natürlich gibt es auch negative Assoziationen von Führungskräften, auch gehört von Freunden in verschiedenen Unternehmen:

1. »Wir haben schon über alle Vorfälle gesprochen, die nicht gut liefen. Also warum sie noch mal aufbringen?«
2. »Mein Mitarbeiter wird ohnehin nicht zuhören.«
3. »Sie wollen verhandeln über das, was in der Leistungsbeurteilung steht.«
4. »Wir reden nie über das, was wirklich interessant ist.«
5. »Es ist so viel zu schreiben für so wenig Wirkung.«

Viele dieser Wahrnehmungen kann ich verstehen, ich sehe wie Menschen zu diesen Schlüssen kommen. Wie so oft ist es die innere Einstellung, die den Unterschied macht. Die innere Einstellung macht den Unterschied zwischen Wertschöpfung und Unternehmenstheater. Insbesondere gibt es fünf überragende positive Aspekte von Leistungsbeurteilung und Mitarbeitergespräch.

1. Es ist die Zeit des Jahres, in der ich 360° Rückmeldung in geschriebener Form bekomme. Nicht nur mein Manager schreibt etwas, sondern fordert auch Rückmeldung von Kollegen und – im Fall von Führungskräften – auch von Mitarbeitern.
2. Ich lerne immer etwas aus dem Gespräch. Dies gilt sowohl für Führungskräfte als auch Teammitglieder. Das mag ein Aspekt sein, den ich bislang nie in Betracht zog. Es mag eine Option sein, die mir nicht bewusst war.
3. Andere Kollegen und mein Manager investieren Zeit in mich und mein Wachstum. Das ist Wertschätzung. Institutionalisierte Wertschätzung, und doch Wertschätzung.
4. Meine Eigenbeurteilung zu schreiben gibt mir Zeit, meine beruflichen Ziele zu reflektieren, meine Stärken, meine Potentiale, meine langfristigen Ziele, mein Verhältnis zum Kompetenzmodell für den Job.
5. Viele neue Ideen können aus einem guten Mitarbeitergespräch entspringen. Wenn ich mit anderen auf einem 10.000m-Niveau (in GTD Begriffen) spreche, werde ich üblicherweise zu vielen neuen Projekten inspiriert, die ich dann später bewerten kann.

Positive Aspekte existieren ebenfalls aus Sicht der Führungskraft:

1. Der Prozess der Leistungsbeurteilung und Mitarbeitergespräch ist der Höhepunkt des fortdauernden Coachings und der Mitarbeiterentwicklung. Es ist mein vortrefflichster Dienst an meinem Team und der Firma.
2. I lerne immer etwas neues über meinen Mitarbeiter, wenn ich nur gut zuhöre.
3. Es ist ein Gespräch ausserhalb der täglichen Geschäftigkeit, auf einer höheren Ebene. Niemand hindert mich daran, das auch unter dem Jahr zu tun, doch hier habe ich bestimmt die Gelegenheit.
4. Ich habe die Zeit, mit meinem Teammitglied über Muster zu sprechen, die ich sehe, und kann dies vergleichen mit den Mustern, die sie sieht. Da wir unterschiedliche Menschen sind, werden wir unterschiedliche Dinge sehen und so gegenseitig unsere Ansichten bereichern.
5. Es ist eine großartige Gelegenheit, die Vision für unser Team und die Firma in jedem Aspekt unseres Tuns reflektieren zu lassen. Wenn wir unsere Aktivitäten in einen Kontext setzen, hilft das oft, wichtige Aspekte vom Rest zu unterscheiden.

Das ist warum ich denke, dass gut durchgeführte Leistungsbeurteilung und Mitarbeitergespräch das beste seit geschnitten Brot sein können. Als letzte Liste für diesen Artikel möchte ich 5 Tipps für Mitarbeitergespräche mit Ihnen teilen, die ich über die Jahre von meinen Führungskräften gelernt und gefunden habe:

1. Machen Sie einen Spaziergang mit Ihrem Mitarbeiter. Raus aus dem Büro, vorzugsweise in einen grünen Park. Mindestens 1,5–2 Stunden. (Ich habe diesen Tipp aus der Biografie von Steve Jobs.)
2. Schicken Sie das Dokument der Leistungsbeurteilung vorab. Sie möchten keine Zeit verschwenden mit Lesen während des Gesprächs. Haben Sie trotzdem Ausdrucke dabei.
3. »Erst verstehen, dann verstanden werden«. Heißt: Bevor Sie in Ihre Analyse abtauchen, nehmen Sie sich die Zeit, den anderen nach seiner Wahrnehmung über den jeweiligen Teil des Dokuments zu fragen. Sei neugierig! (Aus 7 Wege zur Effektivität)
4. Sprechen Sie nicht über einzelne Vorfälle außer zur Illustration. Suchen Sie nach Mustern. Mustern im Verhalten, das auf die Rolle des Mitarbeiters wirkt, Mustern in der Leistungsbeurteilung. (Muster suchen ist eine alte Informatikergewohnheit)
5. Fokussieren Sie sich darauf, welche Gewohnheiten eine positive Auswirkung auf die Arbeit haben können. (Ich lerne viel über Gewohnheiten bei Leo Babauta via zenhabits).

Wie denken Sie über Mitarbeitergespräche? Und wie können Sie positiv auf ihre Erfahrung einwirken, egal von welcher Seite? Schreiben Sie’s in den Kommentaren.

Photo: Joachim Schlosser, License Creative Commons Attribution Share-Alike

You can read this article in English, too: The Beauty of Performance Review Conversation – 5 Lists of 5 Whys and Tips

Foto: Joachim Schlosser, Lizenz Creative Commons Attribution ShareAlike